هادی ابوی – دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور – در گفت وگو با ایسنا، با بیان این مطلب از تغییر فرمت قراردادهای کار خبر داد و گفت: بر اساس دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار، حق فسخ قرارداد میان کارگر و کارفرما تنها در مورد قراردادهای دائم و غیر موقت امکانپذیر خواهد بود.
وی افزود: به موجب تبصره (۳) الحاقی به ماده (۷) قانون کار، موضوع بند (۱) ماده (۴۱) قانون «رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» مصوب ۱۳۹۴٫۲٫۱۱ مجلس شورای اسلامی؛ وزارت کار، مکلف شده است برای قراردادهای کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه کرده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد.
ابوی تصریح کرد: در این قرارداد ۱۱ بندی چند نکته مورد توجه و تاکید است. در بند یک قرارداد اشاره شده که بر طبق ماده ۱۰ قانون کار مشخصات طرفین باید به طور دقیق در فرم قرارداد قید شود،همچنین نوع و میزان مهارت کارگر از نظر ساده، نیمه ماهر و ماهر بودن و یا درجه مهارت درباره کارگرانی که مهارت آنان درجه بندی شده ضروری است.
وی تعیین نوع و میزان مهارت کارگر را در ارتقای سطح دستمزد و حقوق کارگر موثر خواند و افزود: به موجب این دستورالعمل در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین کارگر و کارفرما، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور با دیگر مراجع صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.
دبیر کل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور ادامه داد: بند دو قرارداد مشخص کننده نوع قرارداد است و برحسب اینکه قرارداد «دائم»،« موقت» یا «کارمعین» باشد، باید در فرم قرارداد ذکر شود که قرارداد دائم در این دستورالعمل به قراردادی اطلاق شده که کار ماهیتا مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد.
همچنین «قرارداد مدت موقت» قراردادی است که مدتی در آن ذکر شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین شود و یا ماهیت کار مستمر نمی‌باشد. قرارداد کار «کار معین» نیز قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می‌شود و بعد از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می‌یابد.
وی ادامه داد: یکی از دغدغه‌های بزرگ جامعه کارگری نوع قراردادهای کار است که بعضا سه ماهه و شش ماهه یا یکسال تنظیم می‌شود ولی در دستورالعمل مذکور بر قید نوع قرارداد اعم از موقت، دائم و معین تاکید شده است.
وی تصریح کرد: بند (۳) قرارداد به «نوع» کار یا حرفه یا «حجم» کار و وظیفه‌ای که کارگر به آن اشتغال می‌یابد، اختصاص دارد که منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار می‌گیرد.
ابوی از واریز حقوق کارگران به حسابهای بانکی به عنوان یکی از مهمترین بندهای قراردادهای جدید کار نام برد و گفت: سالها بود که کارگران خواهان واریز حقوق و مزایای خود به حسابهای بانکی بودند وحالا این اقدام گام موثری در جهت پایان بخشیدن به پرداخت‌های سنتی و دستی دستمزدها خواهد بود.
متن کامل دستورالعمل شماره (۴۱) روابط کار به‌همراه تصویر ابلاغیه وزارت کار به‌شرح زیر است:
مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان‌ها
با سلام و احترام
«به‌موجب تبصره (۳) الحاقی به ماده (۷) قانون کار، موضوع بند (۱) ماده (۴۱) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴٫۰۲٫۱۱ مجلس شورای اسلامی؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف شده است برای قراردادهای کتبی نمونه برگ مخصوص تهیه نموده و در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار دهد. نمونه قرارداد تهیه شده در یازده بند، به‌موجب این دستورالعمل برای آگاهی و اجرا ابلاغ می‌شود؛ در ضمن به‌پیوست قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور که ماده (۴۱) آن اصلاحاتی در قانون کار وارد کرده است نیز ابلاغ می‌گردد.
۱- بند (۱) قرارداد با توجه به ماده (۲) قانون کار، مشتمل بر مشخصات دقیق طرفین می‌باشد. در این بند منظور از نوع و میزان مهارت، مهارت کارگر از نظر کارگر ساده، نیمه‌ماهر و ماهر و یا درجه مهارت در مورد کارگرانی که مهارت آنان درجه بندی شده است، می‌باشد. لازم به ذکر است که در صورت اختلاف در نوع و میزان مهارت بین طرفین، نظر سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور یا دیگر مراجع صاحب صلاحیت ملاک عمل خواهد بود.
۲- بند (۲) قرارداد مشخص کننده نوع قرارداد است و برحسب این که قرارداد دائم، موقت و یا کار معین باشد، می‌بایست در محل مربوط درج شود، قرارداد دائم به قراردادی گفته می‌شود که کار ماهیتاً مستمر بوده و مدتی نیز در قرارداد ذکر نشده و یا تاریخ انقضایی برای قرارداد تعیین نشده باشد. قرارداد مدت موقت قراردادی است که مدت در آن ذکر می‌شود و یا اینکه تاریخ انقضای قرارداد تعیین می‌شود و یا ماهیت کار مستمر نمی‌باشد. قرارداد کار معین قراردادی است که در آن کارگر برای انجام کار مشخصی به کار گرفته می‌شود و بعد از اتمام کار، قرارداد نیز خاتمه می‌یابد.
۳- در بند (۳) قرارداد، نوع کار یا حرفه یا حجم کار و یا وظیفه‌ای که کارگر به آن اشتغال می‌یابد نوشته می‌شود. منظور از حجم کار در قرارداد، واحد کالا یا محصول و میزان کاری است که در نظام کارمزدی یا کارمزد ساعتی در مقابل دریافت کارمزد، مورد توافق طرفین قرار می‌گیرد.
۴- در صورت توافق طرفین مبنی بر واریز حقوق و مزایا به حساب کارگر، بند (۷) قرارداد تکمیل می‌گردد.
۵- به‌استناد بند (ح) الحاقی به ماده (۱۰) قانون کار و بند (ز) الحاقی به ماده (۲۱) قانون کار موضوع بندهای (۲) و (۳) ماده (۴۱) قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور، طرفین میتوانند در صورت توافق در قرارداد کار حق فسخ درج نمایند. لازم به توضیح است که گنجاندن شرط فسخ، ویژه قراردادهای غیرموقت (دائم) می‌باشد و در صورت درج این شرط در قراردادهای موقت یا کار معین شرط مندرج باطل خواهد بود. همچنین شرط فسخ نباید خلاف قانون بوده و باید عرفاً و عقلاً امکان پذیر باشد.
۶- با عنایت به اینکه به‌موجب بند (ز) الحاقی به ماده (۲۱) قانون کار موضوع بند (۳) ماده (۴۱) قانون “رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور” آمده است که “فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است.” بنابراین فسخ قرارداد کار باید شامل مواردی باشد که در قانون کار پیش‌بینی شده است. به همین لحاظ و از آنجا که به‌موجب ماده (۱۶۵) قانون کار اخراج کارگر (فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از طرف کارفرما) بدون دلایل موجه پیش‌بینی نشده است، به همین دلیل موضوع حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (۲۱) قانون کار شامل خیار شرط موضوع ماده (۳۹۹) قانون مدنی نمی‌شود و در نتیجه گنجاندن مدت معین برای فسخ قرارداد از طرف کارفرما یا کارگر یا هر دو یا شخص خارجی در قرارداد کار صحیح نبوده و باطل می‌باشد و در صورت گنجاندن مدت مزبور، مثل آن است که در قرارداد کار گنجانده نشده است. بنا بر حق فسخ مزبور در بند (ز) ماده (۲۱) قانون کار، شامل انواع دیگر خیار همچون خیار تخلف از شرط می‌باشد، به این معنی که به‌عنوان مثال کارفرمایان میتوانند با توافق کارگران در قراردادهای کار دائم شرط نمایند که در صورت تخلف کارگر از آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه، کارفرما بتواند قرارداد کار را فسخ نماید.
۷- با عنایت به تبصره (۴) به ماده (۷) قانون کار موضوع ماده (۴۱) قانون “رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور” کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به‌نسبت مدت کارگر مزایای قانونی پایان کار را به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند”.
۸- از تاریخ ابلاغ این دستورالعمل، دستورالعمل شماره (۱۱) روابط کار به‌شماره ثبت ۹۴۶۴۷ مورخ ۲۱ آذر ماه سال ۱۳۸۸ منسوخ و این دستورالعمل جایگزین آن می‌شود. مدیران کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان‌ها مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به اطلاع کلیه کارشناسان و کارکنان مربوط رسانده شود».
